Le salaire de base est la partie simple d'un décompte de salaire. Les choses se compliquent avec tout ce qui s'y ajoute de manière irrégulière: le 13e salaire, les suppléments pour heures supplémentaires et travail de nuit, les allocations et le solde de vacances. Ces postes ont leurs propres bases légales, leurs propres échéances et, dans le cas des vacances, même une interdiction expresse de les payer. Ce guide les passe en revue un par un.
Le 13e salaire n'est pas une obligation légale
Contrairement à une idée répandue, aucune loi fédérale n'impose un 13e salaire. Il n'est dû que s'il est convenu dans le contrat individuel de travail, dans une convention collective (CCT) ou un contrat-type de travail (CTT) – ou s'il a été versé sans réserve pendant des années et est ainsi devenu un usage dans l'entreprise.
Tout dépend de sa qualification. Si le 13e salaire est un élément fixe du salaire, il est dû comme le salaire de base, et en cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le droit existe au prorata temporis. S'il s'agit en revanche d'une véritable gratification, il dépend de ton appréciation – mais tu as alors besoin d'une réserve claire et sérieuse, qui ne figure pas seulement comme simple formule dans le contrat.
Pour le décompte de salaire, cela signifie: le 13e salaire fait partie du salaire déterminant et est entièrement soumis aux cotisations AVS, AI, APG, AC et LPP. Les effets sur les différentes déductions sont expliqués dans le guide sur les déductions salariales.
L'impôt à la source est un cas particulier. Si le 13e salaire n'est pas versé mensuellement, il doit être extrapolé proportionnellement pour déterminer le taux – 25 pour cent en cas de versement trimestriel, 50 pour cent en cas de versement semestriel et 100 pour cent en cas de versement annuel. Un lissage par une répartition mensuelle fictive est expressément interdit.
Heures supplémentaires et travail supplémentaire, ce n'est pas la même chose
Au quotidien, les deux notions sont utilisées comme synonymes, mais juridiquement elles ne le sont pas – et la différence détermine si tu dois quelque chose.
| Caractéristique | Heures supplémentaires | Travail supplémentaire |
|---|---|---|
| Référence | Au-delà de la durée de travail convenue par contrat | Au-delà de la durée maximale légale de 45 ou 50 heures par semaine |
| Base légale | CO, art. 321c | LTr, art. 9 et 13 |
| Supplément | Au moins 25 % | Au moins 25 % |
| Peut être exclu par contrat | Oui, par écrit | Non |
| Particularité | Compensation possible par un congé de même durée, alors sans supplément | Pour le personnel de bureau et de vente des grandes entreprises, indemnisation due seulement au-delà de 60 heures par an |
Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée de travail convenue par contrat. Elles sont soit rémunérées avec le salaire majoré d'un supplément d'au moins 25 pour cent, soit compensées par un congé d'une durée au moins égale – en cas de compensation par un congé, la loi ne prévoit pas de supplément. Les deux peuvent être réglés autrement par écrit: le supplément peut être réduit ou entièrement exclu, et l'indemnisation complète peut aussi être exclue par contrat.
Le travail supplémentaire est autre chose: c'est le temps de travail qui dépasse la durée maximale légale de 45 heures par semaine pour le personnel de bureau, le personnel technique, les entreprises industrielles et le personnel de vente des grandes entreprises, et de 50 heures dans les autres entreprises. Ici, l'indemnisation ne peut pas être exclue par contrat. Une restriction s'applique toutefois au personnel de bureau, au personnel technique et aux autres employés ainsi qu'au personnel de vente des grandes entreprises du commerce de détail: seul le travail supplémentaire dépassant 60 heures par an doit être indemnisé. Le SECO résume les détails dans sa FAQ sur les heures supplémentaires.
Les deux peuvent survenir en même temps. Une personne dont la durée de travail contractuelle est de 40 heures et qui travaille 52 heures en une semaine effectue 7 heures de travail supplémentaire et en plus 5 heures supplémentaires.
Allocations et suppléments
Pour le travail de nuit et du dimanche, la loi sur le travail prévoit des suppléments de salaire ou de temps. Leur montant dépend du caractère temporaire ou régulier du travail – le travail de nuit temporaire donne droit à un supplément de salaire, le travail de nuit durable ou régulier à une compensation en temps de repos. Les taux exacts et les obligations d'autorisation figurent dans le commentaire du SECO sur la loi sur le travail.
Les allocations d'équipe, indemnités de piquet, allocations de fonction et allocations de résidence n'existent en revanche pas dans le droit fédéral. Elles ne découlent que du contrat ou d'une CCT – mais elles sont alors contraignantes.
Les allocations familiales sont un cas particulier dans l'autre sens. Elles passent par le décompte de salaire, mais elles sont versées et non déduites, et dans la mesure usuelle pour la région ou la branche, elles ne font pas partie du salaire déterminant. Elles n'augmentent donc pas les déductions sociales.
Les vacances ne peuvent pas être payées
Selon le CO, art. 329a, le droit minimal aux vacances est de quatre semaines par année de service, et de cinq semaines pour les collaborateurs jusqu'à l'âge de 20 ans révolus. Le contrat ou la CCT peuvent prévoir davantage, mais pas moins.
Pour le décompte de salaire, une autre disposition est toutefois plus importante: le CO, art. 329d al. 2, interdit de remplacer les vacances par de l'argent pendant la durée des rapports de travail. Le but des vacances est le repos, et ce but ne se paie pas.
Attention: Qui paie régulièrement les vacances malgré l'interdiction risque de les devoir une seconde fois. L'interdiction vaut des deux côtés: même avec l'accord des collaborateurs, aucune convention valable sur un paiement ne peut être conclue.
Il existe deux exceptions. À la fin des rapports de travail, un solde de vacances peut être payé si les vacances ne peuvent plus être prises en nature. Et en cas d'activité très irrégulière, la jurisprudence admet que le salaire afférent aux vacances soit versé au fur et à mesure avec le salaire – mais seulement à des conditions strictes.
Le salaire afférent aux vacances pour le salaire horaire
Une personne payée à l'heure ne perçoit pas de salaire pendant ses vacances, puisqu'aucune heure n'est effectuée. C'est pourquoi le salaire afférent aux vacances est versé sous forme de supplément en pourcentage. Les taux usuels sont de 8,33 pour cent pour quatre semaines de vacances, 10,64 pour cent pour cinq semaines et 13,04 pour cent pour six semaines – calculés sur 260 jours de travail par an, moins les 20, 25 ou 30 jours de vacances.
Pour que ce versement soit admis, trois conditions doivent être remplies: il doit s'agir d'une activité irrégulière, le contrat de travail écrit doit indiquer clairement et expressément la part des vacances, et le montant doit figurer comme poste distinct sur chaque décompte de salaire. Si l'une de ces conditions fait défaut, tu risques de devoir le salaire afférent aux vacances une seconde fois.
Le Tribunal fédéral interprète cette exception de manière restrictive. Pour un taux d'occupation fixe à plein temps auprès du même employeur, la justification – les difficultés pratiques de calcul – disparaît, et un versement au fur et à mesure n'est alors pas admis, même si le salaire varie d'un mois à l'autre.
Ce qu'il faut calculer lors d'un départ
Lors d'un départ, trois décomptes se rejoignent. Le 13e salaire au prorata est dû, pour autant qu'il soit un élément du salaire. Le droit aux vacances pour l'année de service entamée est calculé au prorata et, s'il n'a plus été pris, payé. Et les soldes de vacances payés font partie du salaire déterminant, ils sont donc entièrement soumis aux cotisations.
Pour l'impôt à la source, une particularité s'applique: les soldes de vacances payés, les indemnités de départ et les bonus sont des éléments de salaire apériodiques. En cas de départ en milieu de mois, ils ne sont pas extrapolés sur 30 jours civils pour déterminer le taux, mais ajoutés seulement après la conversion des éléments périodiques.
Les paiements spéciaux dans la comptabilité salariale
Le 13e salaire en décembre, un bonus en mars, un solde de vacances lors d'un départ en août: chacun de ces paiements modifie les bases de cotisation, le plafond AC et, dans le modèle annuel de l'impôt à la source, le taux pour toute l'année.
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Questions fréquentes
Ai-je droit à un 13e salaire ?
Seulement s'il est convenu par contrat, découle d'une CCT ou a été versé sans réserve pendant des années. Il n'existe pas de droit légal.
Le 13e salaire est-il versé au prorata en cas de départ ?
S'il est un élément fixe du salaire, oui – au prorata temporis pour les mois travaillés. S'il s'agit d'une véritable gratification assortie d'une réserve valable, cela dépend de la convention.
Quelle est la différence entre heures supplémentaires et travail supplémentaire ?
Les heures supplémentaires dépassent la durée de travail convenue par contrat, le travail supplémentaire la durée maximale légale de 45 ou 50 heures par semaine. L'indemnisation des heures supplémentaires peut être exclue par écrit, celle du travail supplémentaire non.
Puis-je payer les vacances au lieu de les faire prendre ?
Pas pendant la durée des rapports de travail. Le CO, art. 329d al. 2, interdit de les remplacer par de l'argent, et ce même si les deux parties sont d'accord. À la fin des rapports de travail, le paiement des vacances non prises est en revanche admis.
À combien s'élève le supplément de vacances pour le salaire horaire ?
Les taux usuels sont de 8,33 % pour quatre semaines de vacances, 10,64 % pour cinq et 13,04 % pour six semaines. Le supplément n'est admis qu'en cas d'activité irrégulière et doit figurer séparément aussi bien dans le contrat de travail que sur chaque décompte de salaire.
Les paiements spéciaux sont-ils soumis aux assurances sociales ?
Oui. Le 13e salaire, les bonus, les gratifications, l'indemnisation des heures supplémentaires et les soldes de vacances payés font partie du salaire déterminant et sont entièrement soumis aux cotisations.
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