Der Grundlohn ist der einfache Teil einer Lohnabrechnung. Kompliziert wird es bei allem, was unregelmässig dazukommt: beim 13. Monatslohn, bei Zuschlägen für Überstunden und Nachtarbeit, bei Zulagen und beim Ferienguthaben. Diese Positionen haben eigene Rechtsgrundlagen, eigene Fälligkeiten und im Fall der Ferien sogar ein ausdrückliches Auszahlungsverbot. Dieser Guide geht sie einzeln durch.
Der 13. Monatslohn ist keine gesetzliche Pflicht
Anders als oft angenommen schreibt kein Bundesgesetz einen 13. Monatslohn vor. Geschuldet ist er nur, wenn er im Einzelarbeitsvertrag, in einem Gesamt- oder Normalarbeitsvertrag vereinbart ist – oder wenn er über Jahre vorbehaltlos ausbezahlt wurde und dadurch zur betrieblichen Übung geworden ist.
Entscheidend ist die Einordnung. Ist der 13. Monatslohn ein fester Lohnbestandteil, ist er geschuldet wie der Grundlohn, und bei unterjährigem Ein- oder Austritt besteht ein anteiliger Anspruch pro rata temporis. Ist er dagegen eine echte Gratifikation, hängt er von deinem Ermessen ab – dann brauchst du aber einen klaren, ernst gemeinten Vorbehalt, der nicht bloss formelhaft im Vertrag steht.
Für die Lohnabrechnung heisst das: Der 13. Monatslohn gehört zum massgebenden Lohn und ist voll AHV-, IV-, EO-, ALV- und BVG-pflichtig. Wie sich das auf die einzelnen Abzüge auswirkt, steht im Guide zu den Lohnabzügen.
Ein Sonderfall ist die Quellensteuer. Wird der 13. Monatslohn nicht monatlich ausbezahlt, muss er für die Satzbestimmung anteilig hochgerechnet werden – 25 Prozent bei vierteljährlicher, 50 Prozent bei halbjährlicher und 100 Prozent bei jährlicher Auszahlung. Eine Glättung durch fiktive monatliche Zuweisung ist ausdrücklich unzulässig.
Überstunden und Überzeit sind nicht dasselbe
Die beiden Begriffe werden im Alltag synonym verwendet, rechtlich sind sie es nicht – und der Unterschied entscheidet darüber, ob du überhaupt etwas schuldest.
| Merkmal | Überstunden | Überzeit |
|---|---|---|
| Massstab | Über der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit | Über der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 45 oder 50 Stunden pro Woche |
| Rechtsgrundlage | OR, Art. 321c | ArG, Art. 9 und 13 |
| Zuschlag | Mindestens 25 % | Mindestens 25 % |
| Vertraglich wegbedingbar | Ja, schriftlich | Nein |
| Besonderheit | Ausgleich mit Freizeit gleicher Dauer möglich, dann ohne Zuschlag | Bei Büropersonal und Verkaufspersonal in Grossbetrieben erst ab 60 Stunden pro Jahr entschädigungspflichtig |
Überstunden sind die Stunden über der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit. Sie werden entweder mit dem Lohn plus mindestens 25 Prozent Zuschlag vergütet oder mit Freizeit von mindestens gleicher Dauer ausgeglichen – bei Freizeitkompensation sieht das Gesetz keinen Zuschlag vor. Beides lässt sich schriftlich anders regeln: Der Zuschlag kann reduziert oder ganz wegbedungen werden, und auch die volle Entschädigung darf vertraglich ausgeschlossen werden.
Überzeit ist etwas anderes: Arbeitszeit über der gesetzlichen Höchstarbeitszeit von 45 Stunden pro Woche für Büropersonal, technische Angestellte, industrielle Betriebe und Verkaufspersonal in Grossbetrieben, 50 Stunden in den übrigen Betrieben. Hier kann die Entschädigung nicht vertraglich ausgeschlossen werden. Für Büropersonal, technische und andere Angestellte sowie Verkaufspersonal in Grossbetrieben des Detailhandels gilt allerdings eine Einschränkung: Entschädigungspflichtig ist erst Überzeit über 60 Stunden im Jahr. Die Einzelheiten fasst das SECO in seiner FAQ zu den Überstunden zusammen.
Beides kann gleichzeitig anfallen. Wer bei 40 Stunden Vertragsarbeitszeit in einer Woche 52 Stunden arbeitet, leistet 7 Stunden Überzeit und zusätzlich 5 Überstunden.
Zulagen und Zuschläge
Für Nacht- und Sonntagsarbeit sieht das Arbeitsgesetz Lohn- oder Zeitzuschläge vor. Wie hoch sie ausfallen, hängt davon ab, ob die Arbeit vorübergehend oder regelmässig geleistet wird – bei vorübergehender Nachtarbeit gibt es einen Lohnzuschlag, bei dauernder oder regelmässiger stattdessen Ausgleichsruhezeit. Die genauen Ansätze und die Bewilligungspflichten stehen in der Wegleitung des SECO zum Arbeitsgesetz.
Schichtzulagen, Pikettentschädigungen, Funktionszulagen und Ortszulagen kennt das Bundesrecht dagegen nicht. Sie entstehen nur aus Vertrag oder GAV – dann aber verbindlich.
Familienzulagen sind ein Sonderfall in die andere Richtung. Sie laufen über die Lohnabrechnung, werden aber ausbezahlt und nicht abgezogen, und sie gehören im orts- oder branchenüblichen Rahmen nicht zum massgebenden Lohn. Sie erhöhen die Sozialabzüge also nicht.
Ferien dürfen nicht ausbezahlt werden
Der Mindestferienanspruch beträgt nach OR, Art. 329a vier Wochen pro Dienstjahr, für Mitarbeitende bis zum vollendeten 20. Altersjahr fünf Wochen. Vertrag oder GAV dürfen mehr vorsehen, weniger nicht.
Für die Lohnabrechnung ist aber eine andere Bestimmung wichtiger: OR, Art. 329d Abs. 2 verbietet es, Ferien während des laufenden Arbeitsverhältnisses durch Geld abzugelten. Der Zweck der Ferien ist Erholung, und dieser Zweck lässt sich nicht auszahlen.
Zwei Ausnahmen bestehen. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses darf ein Ferienguthaben ausbezahlt werden, wenn der Bezug in natura nicht mehr möglich ist. Und bei sehr unregelmässiger Beschäftigung erlaubt die Rechtsprechung, den Ferienlohn laufend mit dem Lohn abzugelten – aber nur unter engen Bedingungen.
Ferienlohn im Stundenlohn
Wer im Stundenlohn arbeitet, erhält während der Ferien keinen Lohn, weil keine Stunden anfallen. Deshalb wird der Ferienlohn als prozentualer Zuschlag ausgerichtet. Üblich sind 8,33 Prozent bei vier Wochen Ferien, 10,64 Prozent bei fünf Wochen und 13,04 Prozent bei sechs Wochen – gerechnet auf 260 Arbeitstagen pro Jahr, abzüglich der 20, 25 oder 30 Ferientage.
Damit diese Abgeltung zulässig ist, müssen drei Bedingungen erfüllt sein: Es muss sich um eine unregelmässige Beschäftigung handeln, der schriftliche Arbeitsvertrag muss den Ferienanteil klar und ausdrücklich ausscheiden, und der Betrag muss auf jeder Lohnabrechnung als separate Position erscheinen. Fehlt eine dieser Voraussetzungen, riskierst du, den Ferienlohn ein zweites Mal zu schulden.
Das Bundesgericht legt die Ausnahme eng aus. Bei einem festen Vollzeitpensum bei derselben Arbeitgeberin fällt die Begründung – praktische Schwierigkeiten bei der Berechnung – weg, und eine laufende Abgeltung ist dann nicht zulässig, auch wenn der Lohn monatlich schwankt.
Was bei Austritt zu rechnen ist
Beim Austritt fallen drei Abrechnungen zusammen. Der anteilige 13. Monatslohn ist geschuldet, sofern er Lohnbestandteil ist. Der Ferienanspruch für das angebrochene Dienstjahr wird pro rata berechnet und, soweit nicht mehr bezogen, ausbezahlt. Und ausbezahlte Ferienguthaben zählen zum massgebenden Lohn, sind also voll beitragspflichtig.
Für die Quellensteuer gilt eine Besonderheit: Ausbezahlte Ferienguthaben, Abgangsentschädigungen und Boni sind aperiodische Lohnbestandteile. Bei einem Austritt mitten im Monat werden sie für die Satzbestimmung nicht auf 30 Kalendertage hochgerechnet, sondern erst nach der Umrechnung der periodischen Bestandteile dazugezählt.
Sonderzahlungen in der Lohnbuchhaltung
Der 13. Monatslohn im Dezember, ein Bonus im März, ein Ferienguthaben bei einem Austritt im August: Jede dieser Zahlungen verändert Beitragsgrundlagen, den ALV-Höchstbetrag und im Jahresmodell der Quellensteuer den Satz für das ganze Jahr.
Wenn du deine Buchhaltung in Infinity führst, kannst du die Löhne im selben System abrechnen. Infinity Payroll berechnet AHV, ALV, BVG, UVG und Quellensteuer nach Schweizer Standard, bildet variable Bestandteile wie Provisionen und Zulagen ab und legt die Lohnbuchungen automatisch in der Buchhaltung ab. Ändert sich ein Lohn oder ein Pensum, wird in Echtzeit neu gerechnet.
Alle Abläufe laufen über einen Swissdec-zertifizierten Partner, womit auch ELM 5.0 unterstützt wird. Infinity Payroll ist ein Add-on und setzt ein aktives Infinity-Abonnement voraus; es kostet CHF 9 pro Mitarbeitendem und Monat exkl. MWST. Für sehr komplexe Branchen wie den Personalverleih ist es nicht gedacht.
Häufige Fragen
Habe ich Anspruch auf einen 13. Monatslohn?
Nur wenn er vertraglich vereinbart ist, aus einem GAV folgt oder über Jahre vorbehaltlos ausbezahlt wurde. Ein gesetzlicher Anspruch besteht nicht.
Wird der 13. Monatslohn bei Austritt anteilig ausbezahlt?
Wenn er fester Lohnbestandteil ist, ja – pro rata temporis für die geleisteten Monate. Ist er eine echte Gratifikation mit gültigem Vorbehalt, hängt es von der Vereinbarung ab.
Was ist der Unterschied zwischen Überstunden und Überzeit?
Überstunden überschreiten die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit, Überzeit die gesetzliche Höchstarbeitszeit von 45 beziehungsweise 50 Stunden pro Woche. Die Entschädigung für Überstunden kann schriftlich wegbedungen werden, jene für Überzeit nicht.
Darf ich Ferien auszahlen statt beziehen lassen?
Während des laufenden Arbeitsverhältnisses nicht. OR, Art. 329d Abs. 2 verbietet die Abgeltung, und zwar auch dann, wenn beide Seiten einverstanden sind. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist die Auszahlung nicht bezogener Ferien dagegen zulässig.
Wie hoch ist der Ferienzuschlag im Stundenlohn?
Üblich sind 8,33 % bei vier Wochen Ferien, 10,64 % bei fünf und 13,04 % bei sechs Wochen. Der Zuschlag ist nur zulässig bei unregelmässiger Beschäftigung und muss sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen sein.
Sind Sonderzahlungen sozialversicherungspflichtig?
Ja. 13. Monatslohn, Boni, Gratifikationen, Überstundenentschädigungen und ausbezahlte Ferienguthaben gehören zum massgebenden Lohn und sind voll beitragspflichtig.
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