Il salario di base è la parte semplice di un conteggio salariale. Le cose si complicano con tutto ciò che si aggiunge in modo irregolare: la tredicesima mensilità, i supplementi per lavoro straordinario e notturno, le indennità e il saldo vacanze. Queste voci hanno basi legali proprie, scadenze proprie e, nel caso delle vacanze, perfino un esplicito divieto di pagamento. Questa guida le esamina una per una.
La tredicesima non è un obbligo di legge
Contrariamente a quanto si crede spesso, nessuna legge federale prescrive una tredicesima mensilità. È dovuta solo se è convenuta nel contratto individuale di lavoro, in un contratto collettivo (CCL) o normale di lavoro (CNL) – oppure se per anni è stata versata senza riserve ed è così diventata una prassi aziendale.
Decisiva è la sua qualificazione. Se la tredicesima è una componente fissa del salario, è dovuta come il salario di base, e in caso di entrata o uscita durante l'anno sussiste un diritto pro rata temporis. Se invece si tratta di una vera gratifica, dipende dalla tua discrezione – ma in questo caso ti serve una riserva chiara e seria, che non figuri nel contratto come semplice formula.
Per il conteggio salariale significa: la tredicesima fa parte del salario determinante ed è interamente soggetta ai contributi AVS, AI, IPG, AD e LPP. Come questo si ripercuote sulle singole deduzioni è spiegato nella guida alle deduzioni salariali.
Un caso particolare è l'imposta alla fonte. Se la tredicesima non viene versata mensilmente, per determinare l'aliquota deve essere estrapolata proporzionalmente – 25 per cento in caso di versamento trimestrale, 50 per cento in caso di versamento semestrale e 100 per cento in caso di versamento annuale. Un livellamento tramite ripartizione mensile fittizia è espressamente vietato.
Ore supplementari e lavoro straordinario non sono la stessa cosa
Nella vita di tutti i giorni i due termini vengono usati come sinonimi, ma dal punto di vista giuridico non lo sono – e la differenza decide se devi qualcosa o no.
| Caratteristica | Ore supplementari | Lavoro straordinario |
|---|---|---|
| Riferimento | Oltre la durata del lavoro convenuta per contratto | Oltre la durata massima legale del lavoro di 45 o 50 ore settimanali |
| Base legale | CO, art. 321c | LL, art. 9 e 13 |
| Supplemento | Almeno 25% | Almeno 25% |
| Escludibile per contratto | Sì, per iscritto | No |
| Particolarità | Compensazione possibile con congedo di uguale durata, allora senza supplemento | Per il personale d'ufficio e di vendita delle grandi aziende, indennizzo dovuto solo oltre 60 ore all'anno |
Le ore supplementari sono le ore prestate oltre la durata del lavoro convenuta per contratto. Vengono retribuite con il salario più un supplemento di almeno il 25 per cento oppure compensate con un congedo di durata almeno uguale – in caso di compensazione con tempo libero, la legge non prevede alcun supplemento. Entrambe le cose possono essere regolate diversamente per iscritto: il supplemento può essere ridotto o escluso del tutto, e anche l'intero indennizzo può essere escluso per contratto.
Il lavoro straordinario è un'altra cosa: è il tempo di lavoro che supera la durata massima legale di 45 ore settimanali per il personale d'ufficio, gli impiegati tecnici, le aziende industriali e il personale di vendita delle grandi aziende, e di 50 ore nelle altre aziende. Qui l'indennizzo non può essere escluso per contratto. Per il personale d'ufficio, gli impiegati tecnici e gli altri impiegati nonché il personale di vendita delle grandi aziende del commercio al dettaglio vale però una limitazione: va indennizzato solo il lavoro straordinario che supera 60 ore all'anno. I dettagli sono riassunti dalla SECO nelle sue FAQ sulle ore supplementari.
Le due cose possono verificarsi contemporaneamente. Chi, con un orario contrattuale di 40 ore, lavora 52 ore in una settimana presta 7 ore di lavoro straordinario e in aggiunta 5 ore supplementari.
Indennità e supplementi
Per il lavoro notturno e domenicale la legge sul lavoro prevede supplementi salariali o di tempo. Il loro importo dipende dal fatto che il lavoro sia prestato in modo temporaneo o regolare – per il lavoro notturno temporaneo spetta un supplemento salariale, per quello duraturo o regolare invece una compensazione in tempo di riposo. Le aliquote esatte e gli obblighi di autorizzazione figurano nel commento della SECO alla legge sul lavoro.
Le indennità di turno, le indennità di picchetto, le indennità di funzione e le indennità di residenza non sono invece previste dal diritto federale. Nascono solo dal contratto o da un CCL – ma in tal caso sono vincolanti.
Gli assegni familiari sono un caso particolare nella direzione opposta. Passano attraverso il conteggio salariale, ma vengono versati e non dedotti, e nella misura usuale per il luogo o il settore non fanno parte del salario determinante. Non aumentano quindi le deduzioni sociali.
Le vacanze non possono essere pagate
Secondo il CO, art. 329a, il diritto minimo alle vacanze è di quattro settimane per anno di servizio, e di cinque settimane per i collaboratori fino ai 20 anni compiuti. Il contratto o il CCL possono prevedere di più, ma non di meno.
Per il conteggio salariale è però più importante un'altra disposizione: il CO, art. 329d cpv. 2, vieta di sostituire le vacanze con denaro durante il rapporto di lavoro. Lo scopo delle vacanze è il riposo, e questo scopo non si può pagare.
Attenzione: Chi paga regolarmente le vacanze nonostante il divieto rischia di doverle una seconda volta. Il divieto vale per entrambe le parti: neppure con il consenso dei collaboratori si può stipulare un accordo valido su un pagamento.
Esistono due eccezioni. Alla fine del rapporto di lavoro un saldo vacanze può essere pagato se non è più possibile goderne in natura. E in caso di occupazione molto irregolare, la giurisprudenza ammette che il salario per le vacanze venga versato di volta in volta insieme al salario – ma solo a condizioni rigorose.
Il salario per le vacanze con il salario orario
Chi lavora a ore non riceve alcun salario durante le vacanze, perché non presta ore. Per questo il salario per le vacanze viene versato come supplemento percentuale. Usuali sono l'8,33 per cento con quattro settimane di vacanza, il 10,64 per cento con cinque settimane e il 13,04 per cento con sei settimane – calcolati su 260 giorni lavorativi all'anno, dedotti i 20, 25 o 30 giorni di vacanza.
Affinché questo versamento sia ammesso, devono essere soddisfatte tre condizioni: deve trattarsi di un'occupazione irregolare, il contratto di lavoro scritto deve indicare in modo chiaro ed esplicito la quota per le vacanze, e l'importo deve figurare come voce separata su ogni conteggio salariale. Se manca anche solo uno di questi presupposti, rischi di dover pagare il salario per le vacanze una seconda volta.
Il Tribunale federale interpreta l'eccezione in modo restrittivo. Con un grado di occupazione fisso a tempo pieno presso lo stesso datore di lavoro, la giustificazione – le difficoltà pratiche di calcolo – viene meno, e un versamento di volta in volta non è allora ammesso, anche se il salario varia di mese in mese.
Cosa calcolare in caso di uscita
In caso di uscita si sommano tre conteggi. La tredicesima pro rata è dovuta, purché sia una componente del salario. Il diritto alle vacanze per l'anno di servizio iniziato viene calcolato pro rata e, nella misura in cui non è più stato goduto, pagato. E i saldi vacanze pagati rientrano nel salario determinante, sono quindi interamente soggetti ai contributi.
Per l'imposta alla fonte vale una particolarità: i saldi vacanze pagati, le indennità di partenza e i bonus sono componenti salariali aperiodiche. In caso di uscita a metà mese, per determinare l'aliquota non vengono estrapolati su 30 giorni civili, ma aggiunti solo dopo la conversione delle componenti periodiche.
I pagamenti speciali nella contabilità salariale
La tredicesima a dicembre, un bonus a marzo, un saldo vacanze per un'uscita ad agosto: ognuno di questi pagamenti modifica le basi contributive, l'importo massimo AD e, nel modello annuale dell'imposta alla fonte, l'aliquota per l'intero anno.
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Domande frequenti
Ho diritto a una tredicesima?
Solo se è convenuta per contratto, deriva da un CCL o è stata versata per anni senza riserve. Non esiste un diritto legale.
In caso di uscita la tredicesima viene pagata pro rata?
Se è una componente fissa del salario, sì – pro rata temporis per i mesi lavorati. Se è una vera gratifica con una riserva valida, dipende dall'accordo.
Qual è la differenza tra ore supplementari e lavoro straordinario?
Le ore supplementari superano la durata del lavoro convenuta per contratto, il lavoro straordinario la durata massima legale di 45 o 50 ore settimanali. L'indennizzo delle ore supplementari può essere escluso per iscritto, quello del lavoro straordinario no.
Posso pagare le vacanze invece di farle godere?
Non durante il rapporto di lavoro. Il CO, art. 329d cpv. 2, vieta di sostituirle con denaro, anche se entrambe le parti sono d'accordo. Alla fine del rapporto di lavoro il pagamento delle vacanze non godute è invece ammesso.
A quanto ammonta il supplemento per le vacanze con il salario orario?
Usuali sono l'8,33% con quattro settimane di vacanza, il 10,64% con cinque e il 13,04% con sei settimane. Il supplemento è ammesso solo in caso di occupazione irregolare e deve figurare separatamente sia nel contratto di lavoro sia su ogni conteggio salariale.
I pagamenti speciali sono soggetti alle assicurazioni sociali?
Sì. Tredicesima, bonus, gratifiche, indennizzi per ore supplementari e saldi vacanze pagati fanno parte del salario determinante e sono interamente soggetti ai contributi.
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